企业高绩效人才培养高级研修班成功开班暨第一阶段培训活动成功举办
活动回顾 2019-10-28 09:40:53
企业高绩效人才培养高级研修班成功开班暨第一阶段培训活动成功举办
图1：企业高绩效人才培养高级研修班培训现场
为适应我市经济转型提升需要，帮助我市广大中小企业完善内部管理体制，培养一批具备现代管理技能和职业修养的高素质管理人才，提升企业经营管理水平，为我市企业转型升级提供人才保障，根据《泉州市企业家素质提升培训专项计划》工作安排，10月19日-20日，由市工信局主办、市中小企业服务中心承办的“泉州市企业高绩效人才培养高级研修班”在市中小企业公共服务平台三楼培训教室举办了第一阶段为期两天的培训。本次研修班一经推出就吸引各县市企业中高层管理人员踊跃报名，报名人数接近200人，经过前期的精心筛选，共计有120位来自全市工业重点企业中高层管理人员参与本期培训。
为强化学习转化成效，促进学习成果在企业落地，本次企业高绩效人才培养高级研修班培训周期约为1个月，共有4天集中学习时间，分二个阶段进行。第一阶段学习《新时代下的薪酬绩效管理能力塑造》，第二阶段学习《经理人的高效对话：教练下属》。学员每个阶段集中学习2天。在第一阶段和第二阶段学习间隔中间，学员回本企业进行实践15-20天。
图2：邓春涛老师分享薪酬绩效专题课程
好的薪酬制度要满足内部公平性、外部公平性、自我公平性这三项原则。内部公平，即薪酬水平高低和岗位相对价值成正比，应向相对价值高的岗位倾斜。工资内部不公平造成关键核心岗位员工流失速度较快，解决办法在于，通过岗位评价明确各岗位位置关系，突出关键岗位价值。外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似岗位工资应基本相同。工资外部不公平会产生人员流失隐患，并影响外部人才引进。解决办法在于，通过外部薪酬调查，在制度制定时充分考虑市场因素。自我公平，是员工贡献和所获得的报酬成正比。工资自我不公平，将导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高。解决办法在于，强化薪酬结构中浮动部分，体现多劳多得的原则。
薪酬制度设计有四个关键环节与关键价值。第一，通过基于薪酬标准的定薪、调薪机制设计，解决薪酬管理上的“随机、随意、低效”问题，避免爱哭的孩子多奶吃。第二，通过晋升通道的合理设计与动态管理，解决“华山一条路，千军万马过独木桥”的问题，给不同层次与追求的员工自我成长的希望。第三，通过岗位价值评估合理拉开薪酬档次，解决薪酬管理上的平均主义问题；第四，通过联系个人、部门、公司业绩表现的分层绩效池机制的设计，解决横向比较、多劳多得、优劳优得的问题，确保有限薪酬发挥出更大的激励效果。
建立四大机制 确保体系有效实施。在绩效管理体系优化设计中，需要建立四大机制，以机制应用为基础，确保体系能够得到有效的实施。四大机制分别为，三级指标赋值机制，根据存在即合理，从尊重事实角度出发，对所确定的目标及考核指标进行“保底、考核、挑战值”的设定，用简单直接的方式解决指标赋值上的上下博弈问题；分层绩效会审机制，遵循“公平要以公开为前提”，用过程公开，规避“感觉不公平”现象，并借助会审过程加强团队成员间相互了解，培养管理团队结构化会审意识及商务展示与建设性质疑能力等；分级绩效池机制，建立并实施绩效考核结果应用上的分级绩效池机制，规避跨部门横向不可比、不同领导考核尺度把握不一致所导致的结果不公平；存量锁定式三级累计增量分享机制，回归商业社会、价值为本的本质，通过该机制的设计和实施，从根本上解决绩效奖金的来源问题。避免落入传统绩效管理员工视绩效管理为扣钱工具的认知上误区，引导员工挑战自我，增创价值。
企业制定绩效管理既要分解目标也要分解工作。绩效管理存在一些误区，其中一个误区是，就绩效论绩效，绩效管理变成了员工奖惩。实际上，绩效管理至少离不开战略/目标——计划——预算——绩效这一简单控制链。在某个具体目标分解上，不仅要有数字分解，还要有工作分解。管理人员需要从组织系统中，识别出支持特定目标实现的关键工作与结果，形成目标网络。这项工作被许多企业忽略，实际上如果只知道数字分解，而没有工作分解的支持和支撑，管理上很难实现链式反应。本位主义趋向严重，管理效率会降低。
薪酬体系是一家企业人力资源管理整体系统中的一个重要子系统。它直接向员工传达了在企业中什么才是有价值的，什么才是最重点的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系必须直接与企业的战略规划相联系，从而约束和鼓励员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去。本次课程以企业管理人员日常实际工作需求为出发点，邀请实战型管理专家传经送宝，提供实用的管理方式给企业管理人员，帮助企业制定出适合本企业的科学的薪酬体系。
